La afectación de la vida de relación de las víctimas de acoso psicológico en el trabajo y su impacto en el proyecto de vida, por Graciela Medina y Patricia Barbado






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La afectación de la vida de relación de las víctimas de acoso psicológico en el trabajo y su impacto en el proyecto de vida, por Graciela Medina y Patricia Barbado
La independencia de criterio, de reflexión y pensamiento pasa una factura muy costosa: la soledad de quien así se comporta”.

Victoria Camps1

1.- Introducción

El progreso de una persona depende de una serie de factores entre los cuales está su mayor o menor facilidad para vincularse con los demás.

Esta disposición se resiente notablemente por el impacto dañoso en la autoestima que producen los procesos de acoso psicológico. Al quebrantarse la libertad de comunicación intersubjetiva y/o grupal mediante la ruptura de las redes de información-comunicación de la víctima, se produce su soslayamiento o proscripción, se suceden las traiciones y el rechazo de los compañeros, los intentos de éstos de convencer a la víctima para que acate la situación, entre otras situaciones más. A ello se suma la incomprensión de la familia ante la situación adversa, la ruptura de la relación o el abandono del cónyuge, lo que puede conducir, asimismo, al aislamiento total de la víctima en lo familiar y lo social e inclusive al suicidio2.

El presente trabajo pretende darle visibilidad a la afectación de la vida de la relación de la víctima de estos procesos para mostrar, en su real magnitud, la nocividad de las conductas implicadas, para que se puedan mensurar sus efectos a la hora de fijar una reparación que contemple cabalmente el daño infligido.

Aún cuando se considere que nuestra legislación sólo distingue entre daños patrimoniales y extrapatrimoniales, asignándole a este último la posibilidad de su resarcimiento a través del rubro daño moral, ello no es óbice para que el daño espiritual causado por el mobbing pueda ser percibido en su real magnitud, más allá de que se lo encasille o no como categoría autónoma o se lo resarza a través de la indemnización por incapacidad o dentro del rubro del daño moral. En definitiva, las privaciones derivadas de estos procesos patológicos de linchamiento social pueden implicar pérdidas no necesariamente económicas pero que ocasionan dolor espiritual.

Esto nos remite, necesariamente, a la conceptualización del fenómeno del mobbing y al estudio de las propias características de las conductas implicadas, las de las víctimas de este tipo de violencia y las del escenario en que se desencadena, para poder entender cómo el trauma psíquico ocasionado afecta la vida de relación e impacta negativamente en el proyecto de vida, lo cual tiene puntos de contacto también con el daño existencial, ya que los investigadores han considerado que el hecho de haber sufrido un proceso de acoso psicológico en el trabajo es una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias3, ya que, como acertadamente lo señala Matilde Zabala de González, el aislamiento representa el mayor castigo social4.
2.- La conceptualización del acoso psicológico en el trabajo
La violencia laboral ha llegado a ser un problema mundial que constituye una cuestión capital de derechos humanos y crea serias amenazas a la salud del trabajador.

Pero también perjudica la seguridad, la eficacia del servicio, la productividad, la igualdad de trato y el trabajo decente con la consiguiente degradación del clima laboral.

Este fenómeno se manifiesta a través de la agresión física y de otros comportamientos de maltrato y humillación que pueden ser aislados, pero que en sí mismos considerados, están dotados de capacidad injuriante suficiente como para justificar la decisión rupturista del trabajador. O bien, pueden canalizarse en procesos de persecución u hostigamiento psicológico, aunque conviene aclarar que se pude considerar el acoso sexual una forma de acoso psicológico.

Decimos esto por cuanto la naturaleza intrínsecamente insidiosa de las conductas y la propia perversidad de la psicopatía del victimario, aunque con otras motivaciones como la de obtener los favores sexuales de la víctima, el acoso sexual presenta comportamientos que tienen idéntico grado de perversidad de los del mobbing. Además, cuando la víctima no accede a los requerimientos sexuales, el acoso sexual puede transformarse en un proceso de hostigamiento psicológico propiamente dicho, mutación ésta que fue advertida por la jurisprudencia nacional5.

La habitualidad es la característica de estas formas de violencia por cuanto, tanto el acoso sexual como el mobbing, requieren conductas persistentes y reiteradas y, por lo tanto, no comprenden una única y aislada agresión sexual ni un hecho o injuria aislados.

El acoso sexual puede ejercerse explícita o implícitamente como determinante del acceso a un derecho o beneficio y si se rechazan las propuestas se priva a la víctima de beneficios laborales que otros reciben en igualdad de circunstancias6. También se puede exteriorizar a través de amenazas de cambios en las condiciones de trabajo, cesantías y otras formas de menoscabo.

Sin embargo, a diferencia del acoso sexual, el “mobbing” parece ser un proceso más "silencioso" y sutil en tanto conduce a un aumento de confusión y a la disminución de la autoestima de la víctima, hasta el punto de sentirse incluso responsable de lo que sucede. Por esto, la mayoría de los afectados callan por miedo a ser juzgados y etiquetados por los compañeros y la dirección como "problemáticos"7.

Ahora bien, la violencia física puede ser fácilmente reconocida por su carácter visible y por que sus consecuencias en el cuerpo de la víctima resultan tangibles. Sin embargo, no sucede lo mismo con la agresión psicológica. Como no quedan huellas visibles en el cuerpo del afectado sino en su psiquismo, este tipo de violencia puede pasar desapercibida cuando se carece de las herramientas cognitivas para identificarla. Es lo que ha sucedido hasta no hace tanto tiempo y su crecimiento actual desenfrenado ha llevado a los investigadores a prestarle la atención que requiere y a considerarla como un problema crucial en el lugar de trabajo.

El acoso psicológico en el ámbito laboral debe ser conceptualizado como una forma de violencia psicológica extrema, la cual se ha denominado corrientemente con el término “mobbing”. Esta palabra deriva del término inglés “mob” cuyo significado en castellano sería el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un edificio, un objeto), sea de forma amistosa o bien de forma hostil. El sustantivo “mob” es el gentío, el vulgo, la plebe o “populacho”, mientras que el verbo “to mob” describe la acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o bien la de asediar o atacar en masa a alguien8.

El vocablo “mobbing” ya había sido usado por Konrad Lorenz en 1961, un etólogo estudioso del comportamiento animal, para nombrar los ataques de un grupo de animales pequeños que consiguen aterrorizar a un animal más grande. En 1972, Peter Heinemann utilizó esa denominación para describir el comportamiento destructivo de pequeños grupos de niños contra un único niño. Heynz Leymann, psicólogo y psiquiatra nacido en Alemania pero afincado en Suecia desde 1955, utilizó la palabra “mobbing” en los primeros años de la década del 80 y lo introdujo en las ciencias sociales cuando encontró comportamientos similares en los lugares de trabajo.

Otro término que se utiliza para definir este tipo de comportamientos hostiles es el de “bullying”. Leymann prefirió no usar este término por la connotación que tiene de agresión física. En Inglaterra y Australia se utiliza preferentemente el término “bullying” para definir actitudes de comportamiento hostil tanto en la escuela como en el trabajo, mientras que en Estados Unidos y Europa el término “mobbing” se refiere a la violencia psicológica en el trabajo y se deja el término “bullying” para denominar a actitudes hostiles en el ambiente escolar.

Según Leymann, en el mobbing, la víctima es sometida a un proceso sistemático de estigmatización y privación de sus derechos civiles. No se trata de actos aislados y concretos sino de una serie de conductas o comportamientos, esto es, de una sucesión de actos o “micro ofensas” que tienen un nexo común y que por sí mismas pueden no parecer suficientemente relevantes pero que cuando son consideradas en su conjunto, adquieren real significación. Si el proceso se prolonga en el tiempo puede llegar a producir el abandono voluntario del trabajo e incluso de la profesión o bien provocar la exclusión del mercado laboral en el caso de que la víctima no pueda encontrar un nuevo empleo debido al daño psicológico infligido, con lo cual aparece evidente el daño causado no sólo a la vida de relación sino también al proyecto de vida, ya que éste engloba las metas laborales. Repárese en que, al afectarse la posibilidad de progreso de una persona, también se afecta la chance de obtener una mejora de retribuciones -aunque este sea un elemento importante- sino, también y paralelamente y como aspecto inescindible, el derecho a un desarrollo y aplicación de aptitudes, a la realización y al perfeccionamiento profesionales como legítimas pretensiones humanas.

Marie France Hirigoyen ha descripto este flagelo como un proceso de maltrato mediante el cual un individuo puede hacer pedazos a otro y el ensañamiento puede conducir, incluso, a un verdadero asesinato psíquico. Explica también que manifiesta mediante cualquier conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo9.

Precisa asimismo la autora que cuando se acosa a una persona, en realidad no se busca criticar su trabajo sino desestabilizarla para dejarla inerme e incapaz de responder, alterar la propia percepción de sí misma y llevarla a la autoinculpación. A su vez, el agresor niega la violencia o su responsabilidad con justificaciones que se ponen en cabeza del agredido. En la actualidad, afortunadamente, se puede percibir este tipo de violencia pues ahora lo sutil resulta asimismo evidente, pero lo más importante es que, como dice también la célebre victimóloga, este avance nos permite augurar un cambio importante en las relaciones humanas tanto en lo cotidiano como en la faz laboral que involucra a la vida misma10.
3.- Las conductas implicadas

En estos procesos, el victimario utiliza el trabajo para disciplinar, castigar, amenazar o, simplemente, para canalizar sus tendencias sádicas dañando a quienes se encuentran en una situación de inferioridad, vulnerabilidad o indefensión.

Se trata de procesos que se nutren de diversos comportamientos que no se perciben como hostiles de manera abierta.

Estos procesos son activos, constituyen una verdadera sevicia por los comportamientos de profunda hostilidad y sincronización concatenada que horadan la dignidad y la autoestima del acosado11 y pueden cobijar una gran variedad de supuestos bajo las formas de comentarios, actitudes, gestos y manipulaciones ambientales y psicosociales.

Por ejemplo, el “ninguneo” es una actitud que mezcla indiferencia con subestimación.

En un precedente se tuvo en cuenta que se habían acreditado las amenazas de cambios en las condiciones de trabajo y de cesantías y otras variadas formas de menoscabo que el fustigar, desde su posición jerárquica, había proferido a las trabajadoras, con el fin de atemorizarlas y así lograr el “prolongado y ahogado silencio” que acompañó su reprochable accionar12.

Otras conductas injuriosas son las cargadas y ofensas permanentes por parte de los compañeros; la desvalorización de las tareas de la víctima13; dificultarle el ejercicio de sus funciones mediante la falta de consignas o dándoles consignas contradictorias, privarlo o recargarlo de trabajo; efectuarle requerimientos contradictorios exigiéndole pero sin proporcionarle los medios; ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como aparentes; desacreditarlo públicamente atribuyéndole sistemáticamente errores, despreciando o criticando su trabajo en presencia de otros compañeros, o comparándolo con otro supuestamente mejor; asignarle funciones sin sentido, tareas degradantes, o misiones por debajo de su calificación profesional; criticar aspectos de la personalidad o la vida privada de manera continua hablado mal a sus espaldas y ridiculizándolo; dar a entender que tiene problemas psicológicos; ejercer sobre él una constante presión estresante susceptible de comprometer su integridad psicofísica favoreciendo las alteraciones depresivas, psicosomáticas y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral o al suicidio14, como ha sucedido en una empresa francesa durante los dos últimos años15.

Por otro lado, para entender la magnitud de la perversión es necesario que los comportamientos que involucran no sean bienvenidos por la víctima porque se trata de conceptos subjetivos. El factor determinante no depende, pues, de la intención de la persona culpable, sino de la víctima, quien determina si una conducta es humillante o importa vejamen o insulto para ella. Tampoco interesa si hubo antes un consentimiento, porque una vez que éste es retirado, las conductas constituyen acoso sexual u hostigamiento psicológico, según el caso.

En el asedio sexual, la reacción airada de la víctima, así como su incomodidad y desagrado ante los requerimientos, son indicios racionales de que tal conducta no era deseada ni deseable. No siendo exigible que reaccione de inmediato y con especial contundencia, basta una señal del carácter no querido de tal conducta para deshacer cualquier equívoco o ambigüedad al respecto.

La discriminación también está presente en ambas clases de acoso porque el afectado recibe un tratamiento de disfavor violándose la igualdad de trato16 y el art. 16 CN.

Un recorrido por los repertorios jurisprudenciales nos permite advertir que el mobbing puede consistir en la ejecución de actos de discriminación al privar a los trabajadores de la prestación de sus tareas17 o en la presión de los trabajadores para lograr la desvinculación de la empresa en tanto se había hecho circular listas en las que figuraban los que estaban prestos a ser despedidos y también se les había privado de sus tareas habituales18.

En la misma línea, se declaró que había existido coerción grave, irresistible e injusta ejercida sobre los dependientes para determinarlos contra su voluntad al retiro voluntario, por cuanto si bien no se trataba de violencia física, a la luz de las declaraciones concordantes de los testigos, quedó demostrado que había habido violencia moral o intimidación, es decir, la amenaza de un sufrimiento futuro aunque inminente19 o bien un proceder dirigido a socavar el ánimo y la voluntad del trabajador para que se retire voluntariamente de la empresa al cambiarlo de oficina varias veces sin asignarle tarea alguna, llamarlo continuamente a “recursos humanos” o mediante la asignación de tareas que físicamente superaban sus capacidades20.

En otro caso se destacó que en el proceso, el victimario había tenido actitudes ondulantes o comportamientos cíclicos que conjugaron episodios de amabilidad, corrección y "comprensión" con "períodos de presión y hostigamiento sexual" hacia las empleadas, que así habían quedado sumidas en un ambiente laboral de permanente tensión, temor y desconcierto, actitud que permitió al victimario asegurarse la impunidad de sus actos, por lo menos, durante un tiempo21.
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