Administracion de personal






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PARTE III
TRABAJO PRACTICO Nº 6:
TRABAJO DE CAMPO INTEGRADOR


PAUTAS PARA SU REALIZACION:
1. PRESENTACION DE LA ORGANIZACIÓN SOBRE LA QUE SE HARA EL PRACTICO INTEGRAL:

Es de suma importancia que a partir de este momento conozcan las pautas que les indican la forma de llevar a cabo los trabajos prácticos que conforman el llamado Práctico Integral.

Los lineamientos que a continuación se presentan forman la guía para desarrollar esta actividad.
Objetivo general:

  • El trabajo práctico integral pretende lograr una visión global de la funciones propias del área de recursos humanos, a través de la integración de los trabajos prácticos que se exponen a continuación.


Objetivos específicos:

  • Desarrollar habilidades para la comunicación escrita

  • Desarrollar habilidades para la realización de presentaciones orales eficaces

  • Desarrollar capacidades para el diagnóstico organizacional

  • Identificar y diseñar las estrategias de recolección de datos más adecuados para la elaboración de descripciones de organizaciones



  1. ASPECTOS QUE SERÁN EVALUADOS:

  • La propuesta de gestión de recursos humanos para el puesto elegido en el práctico N°4, tomando los prácticos mencionados sólo como lineamientos mínimos para dar forma al plan integral.

  • Respeto por las pautas dadas acerca de las presentaciones (normas, escritura, medios, otros)

  • Uso e integración de la información procesada en la teoría y práctica.

  • Claridad en los conocimientos, presentación, desarrollo y evaluación de la gestión de recursos humanos en la organización y el puesto.

  • Utilización de medios audiovisuales


3. ELEMENTOS NECESARIOS DE LA ORGANIZACION:

Es de suma importancia contar con la mayor cantidad de información, relevante, de la organización, que nos servirá para completar adecuadamente y acorde con el fin de la misma, la actividad práctica integral.
Se aconseja contar con alguno de los siguientes elementos:

  • Denominación de la organización

  • Forma adoptada (unipersonal – societaria)

  • Domicilio

  • Sede principal – Sucursal

  • Rubro

  • Industria – Comercialización

  • Accesibilidad real (tener un contacto en la organización)

  • Grupo de productos – servicios

  • Dotación de la organización (cantidad-ubicación-distribución) (Organigrama)

  • Historia Institucional (saber causas)

  • Manuales varios (procedimiento industrial, recursos humanos, inducción)

  • Distribución geográfica de la organización (si tiene sucursales)

  • Planes diversos por escrito

  • Otros


4. PRESENTACION:

El trabajo práctico comprenderá una presentación grupal escrita y oral, la cuál surgirá del procesamiento de lo trabajado en cada práctico.

Objetivos de la presentación final:

  • Desarrollar habilidades de integración de datos en información válida para la toma de decisiones

  • Desarrollar habilidades para la realización de presentaciones orales eficaces

  • Desarrollar capacidades de diagnóstico organizacional

  • Identificar y diseñar las estrategias de recolección de datos más adecuadas para la elaboración de descripciones organizacionales

  • Desarrollar capacidades para la solución creativa de problemas

  • Poner en práctica aspectos conceptuales estudiados en situaciones reales.


Presentación escrita:

  • Fecha de presentación: Lunes 19-06-06 en horario e consulta

  • Extensión del informe: mínimo 10 carillas máximo 20 carillas.
    Contenidos mínimos: los correspondientes a un proyecto (objetivos, fundamentos, para cada     función: objetivos, plan de acción, cronograma de trabajo, cronograma integral, anexos donde volcar los aspectos metodológico, etc.)

  • Aspectos a evaluar: claridad en la exposición, buena presentación, prolijo, sin errores de ortografía, ordenado, acorde con el tema y la materia.


Presentación oral:

  • Fecha de presentación: según cronograma

  • Extensión de la exposición: mínimo 10 minutos máximo 15 minutos.

  • Aspectos a evaluar: calidad de la presentación oral, orden en la exposición de los temas, la asignación de las personas y  la utilización de recursos.

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SUR

DPTO. DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION

ADMINISTRACION DE PERSONAL PARTE III
TRABAJO DE CAMPO INTEGRADOR

ASPECTOS CONCEPTUALES BÁSICOS Y VERIFICACION DE LOS MISMOS :
1. Estructura del órgano de gestión del talento humano: completar el siguiente cuadro de acuerdo a lo visto en clase y al autor Idalberto Chiavenato.


2.Marque con una cruz, indicando si las siguientes competencias son técnicas o de gestión.



COMPETENCIAS


TECNICAS


DE GESTION

Adaptabilidad







Liderazgo







Impuestos







Dinamismo - Energía







Temple







Leyes laborales







Trabajo en equipo







Iniciativa







Idiomas







Colaboración







Comunicación









  1. Definir al menos cinco competencias cardinales ligadas a la misión de la empresa que se presenta a continuación:



LOMA NEGRA C.I.A.S.A.



Filosofía Empresaria






Misión
Ofrecer al mercado de la construcción la mejor combinación de servicios y productos, superando las expectativas de nuestros clientes, creando valor para toda nuestra compañía y contribuyendo al desarrollo de la comunidad.

Visión
Fortalecer nuestro liderazgo a nivel nacional y crecer en proyección internacional, convirtiéndonos en una empresa con presencia en el mercado mundial.

Valores Corporativos
Nuestros clientes son la razón de la existencia de la empresa: debemos anticiparnos a sus necesidades brindándoles servicios y productos de excelencia.
Todos los que trabajamos aquí somos esenciales para alcanzar el éxito: el respeto mutuo, el trabajo en equipo, la creatividad y la iniciativa propia son requisitos imprescindibles para lograrlo.

Por respeto a nuestros principios y valores, actuamos con ética y responsabilidad, en nuestros negocios, ante la comunidad y el medio ambiente.

Somos una empresa argentina comprometida con las comunidades en las que actuamos y buscamos ser solidarios con ellas.

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DPTO. DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION

ADMINISTRACION DE PERSONAL UNIDAD Nº6
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL


ASPECTOS CONCEPTUALES BÁSICOS:


  • La selección de personal como proceso

  • Definición del perfil requerido

  • Canales de reclutamiento

  • Fuentes de información acerca de los candidatos del puesto

  • La entrevista de selección. Metodología y tipos

  • Decisión de contratar

  • Inducción



VERIFICACIÓN DE LA COMPRENSIÓN DE LOS ASPECTOS CONCEPTUALES BÁSICOS:
Defina si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:


  1. La tarea de selección exitosa debe “atraer” a los candidatos que cubren el perfil requerido y no a todos los candidatos.




  1. En el proceso de selección organización y postulante se eligen mutuamente.




  1. El formulario de relevamiento de perfil por competencias es igual para todas las organizaciones.




  1. La planificación de la selección incluye la determinación de los pasos a seguir no así de las herramientas a utilizar.




  1. El reclutamiento es el proceso de identificar atraer y seleccionar al mejor candidato.



  1. La descripción de puestos es un paso necesario para poder llegar a la definición del perfil.




  1. La remuneración es un dato más del perfil.



  1. Las encuestas salariales, consultas informales, la información del mercado con relación a los salarios no es utilizada en la definición del perfil.


Marcar con una X el medio de reclutamiento adecuado a cada caso:






INTERNO


EXTERNO

Valeria trabaja como encargada de reclutamiento y selección en una prestigiosa empresa dedicada a la fabricación de perfumes y le han encargado la contratación de 70 nuevas personas para diferentes puntos de ventas en el pais.







Fátima debe, en un mes, conformar un equipo de 175 personas para las áreas administrativas y de operaciones.







Hermenegildo necesita encontrar un programador junior para completar el sistema de gestión en recursos humanos.







Jorgelina es la gerente de una institución bancaria nacional y necesita cubrir el cargo de tesorero de la sucursal urgente.







Carlos Hugo, gerente general de una empresa de sistemas, necesita urgente un programador senior para completar un aplicativo.







Esteban es un profesional independiente en recursos humanos al que le encargaron buscar a 5 contadores juniors para una misma institución.








EJERCICIO PRÁCTICO:
Conforme a la información general de la organización que ha seleccionado, los datos específicos referidos al puesto y de la descripción de puestos realizada, planifique un proceso de selección adecuado para el puesto con el que está trabajando.
Se pide:


  • Planifique el proceso de selección para el cuál deberá:

      • Definir el Perfil del puesto.

      • Diseñar los instrumentos y el sistema de reclutamiento.

      • Diseñar una entrevista y otras técnicas de evaluación que considere apropiadas.


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ADMINISTRACION DE PERSONAL UNIDAD N°7

EVALUACION Y GESTION DEL RENDIMIENTO


ASPECTOS CONCEPTUALES BÁSICOS:


  • Conceptos e importancia de la Evaluación del Rendimiento

  • Sistema de gestión del rendimiento: distintas metodologías

  • Responsabilidad por la evaluación del desempeño

  • Responsabilidad y objetivos de la evaluación del desempeño

  • Evaluación por competencias

  • Relación con otras funciones

VERIFICACIÓN DE LA COMPRENSIÓN DE LOS ASPECTOS CONCEPTUALES BÁSICOS:
Completar el siguiente cuadro:

Complete la frase, según el caso:


  1. La evaluación y gestión del rendimiento es la ……………………………, ………………………….. y ……………………………………………….. del desempeño humano.




  1. La evaluación de desempeño reduce la ……………………………. del empleado, ya que le proporciona ………………………………………. de su desempeño.




  1. Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación han llevado a las organizaciones a buscar soluciones innovadoras. Los nuevos métodos que están surgiendo se caracterizan, entre otras cosas, por tener un enfoque hacia el/la ………………………………




  1. La evaluación 360° se caracteriza porque la persona es evaluada por su/s …………………………….., incluyendo la autoevaluación.




  1. La evaluación de desempeño es útil para estimar el valor de una persona, y sobre todo para juzgar su contribución a la …………………………………… .




  1. Es importante evaluar el desempeño, ya que toda persona debe recibir ………………………………………………………… respecto a su desempeño.

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