UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SUR
DPTO. DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION
ADMINISTRACION DE PERSONAL UNIDAD N°1
TRABAJO PRACTICO Nº 1:
ASPECTOS CONCEPTUALES BÁSICOS:
Conceptos de recursos humanos y dirección de recursos humanos.
Importancia de la gestión de recursos humanos.
Evolución histórica de la función de recursos humanos.
Marco en el que se desarrolla la gestión de recursos Humanos.
Requerimientos a la gestión de recursos humanos.
Objetivos de recursos humanos.
La descentralización de la gestión de recursos humanos en los jefes.
Funciones típicas.
Planificación estratégica de recursos humanos.
VERIFICACIÓN DE LA COMPRENSIÓN DE LOS ASPECTOS CONCEPTUALES BÁSICOS:
1. SELECCIONE LA AFIRMACIÓN MÁS ADECUADA:
a)
La ARH es una responsabilidad y una función de staff
La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff
La ARH es una responsabilidad de staff y una función de línea
La ARH es una responsabilidad y una función de línea
b)
Las organizaciones dependen de las personas
Las personas dependen de las organizaciones
Las personas dependen de las organizaciones y las organizaciones dependen de las personas
c)
Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial
Los productos constituyen el elemento básico del éxito empresarial
Los productos y servicios constituyen el elemento básico del éxito empresarial
2. RESPONDA:
Enuncie al menos tres condicionamientos externos y tres internos a la organización que influyen en la gestión de recursos humanos.
Cuáles son las funciones o procesos de la gestión de recursos humanos?
Caracterice las tres etapas de la gestión del talento humano.
3. COMPLETE EL SIGUIENTE CUADRO:
Caracterice, en función de las variables propuestas, la UNS y otra organización que Ud.elija. En función de ello, determine la etapa en que se encuentra en relación a la concepción que tiene de los recursos humanos.
ORGANIZACIÓN / VARIABLES
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UNS
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OTRA: ............................
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CONTEXTO
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CULTURA
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
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MODO DE TRATAR A LAS PERSONAS
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CONCEPCION
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EJERCICIO PRÁCTICO:
NUESTRO APORTE A HEWLETT - PACKARD
Caso adaptado de Capítulo 2 , “Gestión del Talento Humano“ , Idalberto Chiavenato. Mc Graw Hill .2002. Tomado de “Recursos Humanos Champions”, Dave Ulrich.
Hewlett-Packard (HP) es una empresa que destaca y dedica especial atención a los temas de recursos humanos (RH). En 1990 Peter Peterson, el director de RH se convirtió en vicepresidente de la compañía. Peterson introdujo cambios que redefinieron los procesos de recursos humanos y distribuyeron la responsabilidad de la gestión del talento humano a los gerentes de línea. Su primera medida fue solicitar a al equipo de personal a lo largo de todo el mundo que crease un “ambiente adecuado” capaz de proporcionar mayor valor para la empresa, servicios de mejor calidad para los empleados y más eficiencia de los recursos humanos. Los miembros de cada equipo en el mundo deberían ser socios empresariales y volver más competitivas sus unidades. Para transformar esta visión en acción, los profesionales de RH de HP establecieron cuatro objetivos específicos:
Evaluar, facilitar y mejorar la calidad de la administración y del trabajo en equipo.
Contribuir a la estrategia empresarial, identificar las implicaciones de los recursos humanos y facilitar el cambio, en consonancia con los valores básicos de la empresa.
Acelerar el aprendizaje individual y organizacional en HP.
Gestionar procesos asociados con el personal, es decir, las funciones internas del departamento de RH.
Con estas cuatro objetivos en mente, los equipos de RH de HP asumieron cuatro funciones diferentes: enfoque en los procesos, enfoque en las personas, enfoque en el futuro estratégico y enfoque en las operaciones cotidianas.
A continuación se pueden ver las cuatro funciones de la administración de RH de HP.
Enfoque en el futuro estratégico
Necesidad del cliente: estrategias empresariales y de RH eficaces.
Autoridad: 85% de la línea y 15% de RH.
Función de RH: alineación en la estrategia corporativa.
Función del Gerente de RH: administración de las estrategias de RH.
Competencias del gerente de RH:
Conocimiento de la empresa,
formulación de las estrategias de RH,
habilidades para influir.
Necesidad del cliente: eficacia organizacional
Autoridad: 51% de la línea y 49% de RH.
Función de lineamientos
Función del Gerente de RH: agente de cambio.
Competencias del gerente de RH:
Habilidades para gestión del cambio
Consultorías, facilitación, capacitación.
Habilidades en análisis de sistemas.
Necesidad del cliente: eficiencia de los procesos administrativos
Autoridad: 5% de la línea y 95% de RH.
Función de RH: prestación de servicios.
Papel del Gerente de RH: gerente de la función de RH.
Competencias del gerente de RH:
Conocimiento del contenido
Mejoramiento de procesos
Proceso de informática
Relaciones con el cliente
Evaluación de necesidades del servicio
Enfoque en los procesos
Enfoque en lo cotidiano operacional
Necesidad del cliente: dedicación del empleado.
Autoridad: 98% (2) de la línea y 98% de RH.
Función de RH: apoyo administrativo
Función del Gerente de RH: defensor de los empleados.
Competencias del gerente de RH:
Evaluación del ambiente de trabajo.
Desarrollo de la relación entre administración y empleado
Gestión del desempeño
Enfoque en las personas
En resumen los cuatro objetivos del área de RH son:
Administradores de las estrategias de RH.
Especialistas administrativos para la prestación de los servicios de RH.
Defensores de los empleados para el involucramiento de éstos.
Agentes y administradores del cambio.
Las definiciones de las cuatro funciones de RH dieron a los profesionales del área un sentido claro de propósito y una definición de valor que debía agregarse a la empresa. De esta manera HP buscó legitimar a todos los profesionales de RH, y no sólo a aquellos que trabajaban en las actividades estratégicas.
Además, Peterson definió las actividades principales de cada una de las cuatro funciones de RH.
La función de RH fue tan exitosa para conseguir estos cuatro objetivos, que acabó conquistando el premio Optimas del Personnel Journal en 1993.
Se pide
Defina al menos cinco de las actividades principales que Peterson definió para cada una de las cuatro funciones.
Cuál es la orientación básica del área de RH en Hewlett- Packard?
Cuál cree Usted que es la más importante de las cuatro funciones? Por qué?
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SUR
DPTO. DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION
ADMINISTRACION DE PERSONAL UNIDAD N°2
TRABAJO PRACTICO Nº 2:
DISEÑO DE ESTRUCTURAS Y PUESTOS
ASPECTOS CONCEPTUALES BÁSICOS:
Concepto de estructuras y puestos
Elementos clave del diseño de estructuras
Diseños organizacionales más comunes
Nuevas opciones de diseños organizacionales
Distintas formas de diseño de puestos de trabajo
VERIFICACIÓN DE LA COMPRENSIÓN DE LOS ASPECTOS CONCEPTUALES BÁSICOS:
MARQUE LA RESPUESTA CORRECTA, O COMPLETE LA FRASE, SEGÚN CORRESPONDA:
La estructura organizacional puede definirse como la forma en que las _______________ se ________________, y a la vez se ____________________.
Para diseñar las organizaciones es preciso elegir una estructura organizativa que permita a la empresa alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible. Cuáles son las tres formas básicas de diseño de organizaciones?
………………………………..
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………………………………..
¿Cuáles son las cinco características esenciales que debe tener todo puesto de trabajo?
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Algunas opciones para el rediseño del trabajo son:
Rotación de puestos.
_________________ del puesto
_________________ _____ ______________
_________________ basados en _______________
EJERCICIO PRÁCTICO:
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