Universidad Complutense de Madrid






descargar 59.58 Kb.
títuloUniversidad Complutense de Madrid
fecha de publicación15.06.2016
tamaño59.58 Kb.
tipoBibliografía
l.exam-10.com > Derecho > Bibliografía

Universidad Complutense de Madrid

Facultad de Educación Curso: 2011/2012

Asignatura: Orientación Laboral

Departamento: MIDE

Mentoring















Gómez de Blas, Marta

Gonzales Martín, Mónica

Fernández Fernández, Leonor

Figueroa Suárez, Gustavo

Rincón Gómez, Irene

Zacarías, Cristina
5º Pedagogía


Índice

1. Origen de la palabra mentoring 3
2. ¿Qué es el mentoring? Definición 4
3. ¿En qué consiste el mentoring? 6
3.1. Objetivos de un proceso de mentoring 6
3.2. Características de la orientación mentoring 6
3.3. Funciones del mentor 6
3.4. Fases del mentoring 7
4. Diferencias y semejanzas entre el mentoring y el coaching 9
4.1. Diferencias entre el mentoring y el coaching 9
4.2. Semejanzas entre el mentoring y el coaching 10
5. Dinámica 11
Bibliografía 13
1. ORIGEN DE LA PALABRA MENTORING
El término mentor procede de La Odisea, escrita por el poeta griego Homero. Cuando Ulises se prepara para ir a luchar a la Guerra de Troya (en aquel entonces las guerras duraban muchos años) cae en la cuenta que va a dejar solo a su hijo Telémaco, su único heredero. Telémaco debía ser formado para ser rey, para sustituir a Ulises mientras está fuera confía en su leal amigo Mentor para que sea el tutor de Telémaco mientras está fuera.
Después de la guerra, Ulises fue condenado a viajar inútilmente durante diez años en su tentativa de volver a casa. Telémaco, una vez crecido, fue en busca de su padre, y acompañado por Atenea, diosa de la guerra y patrona de las artes y la industria, que asumió la figura de mentor. Finalmente, padre e hijo se reunieron y juntos derribaron al usurpador del trono de Ulises y derecho de Telémaco. De esta historia se deduce que la palabra mentor es un sinónimo de consejero, amigo, profesor y persona sabia.
Homero refleja en su historia una de las más antiguas tentativas de mentoring. En la antigua Grecia, era costumbre que los jóvenes (hombres) ciudadanos se emparejaran con personas mayores con la esperanza de que cada chico aprendiera y emulara los valores de su mentor. Normalmente solía ser un amigo del padre o pariente del joven.
Los griegos basaban esta relación en las bases del principio humano de supervivencia. Los humanos aprenden habilidades, cultura y valores directamente a partir de otras personas a quienes respetan o admiran. Estos principios de la imitación y del mentoring han sido elementos clave en la continuidad del arte, de los gremios y del comercio desde los tiempos antiguos.
Ya en los principios la Edad Media, se podían encontrar gremios que ayudaban a mantener la estructura en profesiones de oficios, comerciantes, abogados, orfebres, etc. Los jóvenes eran tradicionalmente colocados de aprendiz para llegar a ser expertos, con una persona que era considerada excelente en su materia y generalmente solía tener su propia tienda o negocio.
A través de esta forma de mentoring, los gremios podían controlar la calidad del trabajo y el salario de su profesión, además de ceder y pasar las conexiones sociales y políticas. De una relación de protegido del experto, pasó a ser una relación entre experto y aprendiz, que se transformó en una relación jefe - empleado en la Época Industrial.

2. ¿QUÉ ES EL MENTORING?
El mentoring es un proceso mediante el cual una persona con más experiencia (el mentor) enseña, aconseja, guía y ayuda en el desarrollo personal y profesional de otra (el tutelado), invirtiendo tiempo, energía y conocimientos.
El mentor no tiene porque ser una persona mayor en edad, puede ser de igual edad e incluso más joven que su tutelado. Lo que sí necesita es ser poseedor de una experiencia mayor para poder guiar a éste mediante consejos, enseñanzas y prestarle la ayuda adecuada, no sólo en el ámbito profesional sino también en el personal. Debe llevar a cabo su rol de la forma más idónea y correcta, disponer de tiempo para dedicarlo a su tutelado, prestar sus conocimientos de forma desinteresada y tener mucha energía para volcar, fomentar y mantener una relación de este tipo.
Las situaciones más comunes en las que el mentoring suele aplicarse son las siguientes:


ÁREA

SITUACIONES

Negocios

Contrato de nuevos titulados.

Directores junior y supervisores.

Rotación de personal.

Grupos con desventajas.

Expandir conocimiento de la productividad tecnológica.

Nuevos profesionales cualificados.

Diversidad en la mano de obra.

Construir equipos de trabajo.

Conservación de la memoria de la organización.

Reconstruir confianza en la organización.

Acelerar la transferencia del aprendizaje de habilidades y conocimiento.

Desarrollo de líderes.

Educación

Ayudantes de profesores.

Estudiantes universitarios de riesgo y escolares desaventajados.

Alumnos con talento.

Nuevos directores de escuela.

Nuevos profesores en la universidad.

Comunidad

Ayudar a minusválidos.

Mantener a jóvenes adolescentes fuera de problemas.

Evitar la exclusión social.

Ayudar a personas que empiezan con un pequeño negocio.


Podemos destacar una serie de definiciones sobre mentoring que exponemos a continuación:

“Es el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona”  Harvard Business Essentials “Coaching y Mentoring” 

“Consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en una relación en la que una persona invierte tiempo, know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo de otra persona, en el ámbito de los conocimientos y las habilidades, y dar respuestas a necesidades criticas de la vida de esa persona en direcciones que preparan al individuo para una productividad mayor o un éxito en el futuro”  Gordon F. Shea. “Mentoring: Helping Employees Reach Their Full Potencial, 1994, 13. 

“Consigue el desarrollo de la potencia interior de los individuos que provienen de los comportamientos basados en valores, la agilidad mental y la creatividad junto con una excelente gestión del conocimiento, la asunción de riesgos, la capacidad de resolución de problemas, la pasión por los resultados de la actividad empresarial y la capacidad para crear equipos”  Jose Miguel Martínez Urquijo, ex directivo de Iberdrola y participante como Mentor en el Programa de Mentoring de la Universidad de Deusto. 

“Es una técnica compleja, que engendra toda una filosofía, y que básicamente consiste en que una persona (mentor/a) transfiere a otra, sus conocimientos y experiencias en una materia o tema determinado” Juan Francisco Salas Romero,  Ingeniero, Diplomado en Planificación y Administración de Empresas de la Universidad Politecnica de Madrid. 
Vistas todas estas definiciones, podemos decir que el mentoring consiste en una serie de actividades que propicien situaciones de aprendizaje, de manera que los tutelados creen autónomamente su propio proceso de desarrollo profesional.

3. ¿EN QUÉ CONSISTE EL MENTORING?
3.1. Objetivos de un proceso de mentoring
Los objetivos principales que podemos destacar de un proceso de mentoring son:


  • Orientar el proceso de aprendizaje a través de la aplicación de estrategias metodológicas y acciones innovadoras que permitan a los mentorizados construir su propio aprendizaje.




  • Reforzar contenidos y actividades en los que los mentorizados tengan dudas o deficiencias, a través de sesiones formativas.




  • Fortalecer los aprendizajes de los tutelados, a través de la orientación y facilitación oportuna de contenidos pertinentes para su desarrollo.




  • Promover la autoformación integral de una persona que participe activa y reflexivamente en la mejora de su entorno laboral.


3.2. Características de la orientación mentoring
Las principales características de la orientación mentoring son las siguientes:


  • Dinámica: Implementa técnicas y metodologías que facilitan y favorecen el aprendizaje y la asunción de objetivos.




  • Sistemática: Desarrolla un proceso ordenado, que orienta al mentorizado, paso a paso en su aprendizaje, estableciendo una corriente   mutua de confianza e interrrelación.




  • Coherente: Partiendo de las experiencias y conocimientos previos de los mentorizados y de los intereses de la organización.




  • Flexible: No supeditada el tiempo y el espacio de la organización, sino a la disponibilidad de mentor y mentorizado.


3.3. Funciones del mentor
Las funciones más destacables del mentor en la orientación mentoring son: facilitador, animador, orientador, asesor...
Las principales funciones del mentor son las siguientes que exponemos a continuación:


  • Motiva a sus mentorizados señalando las relaciones de los contenidos con sus intereses y con temas de actualidad y su entorno.




  • Ayuda a superar dificultades, resuelve dudas y consultas, individualmente.




  • Refuerza el trabajo del profesional aportando una visión global sobre su trayectoria.




  • Proporciona actividades complementarias que hagan avanzar al mentorizado.


3.4. Fases del mentoring
En el siguiente cuadro, podemos encontrar las principales fases del proceso de mentoring, con las características propias de cada fase.


FASES

CARACTERÍSTICAS

Inicio

  • Orientación y construcción de la base: cimientos para el futuro.

  • Conocerse mutuamente: explorar vínculos y consolidar relación.

  • Entender el propósito del mentoring: fijar objetivos.

  • Definir plan de acción: específico, mensurable, alcanzable, realista, tiempo límite.

  • Relación de confianza.

  • Búsqueda de consejo, sensación de importancia, admiración.

Desarrollo

  • Compensa a partes implicadas, de la confianza mutua a cambiar ideas.

  • Desarrollo de la estabilidad y satisfacción mutuas.

  • Menos idealismo y más realismo: pensamiento en objetivos a alcanzar.

  • El tutelado toma las riendas de la relación y se convierte en proactivo.

  • El tutelado se interesa por medir su progreso y actúa con flexibilidad.

  • Revisión:

  • Objetivos generales de aprendizaje

  • Objetivos a corto plazo

  • Plan de acción

  • Progreso de la relación y desarrollo objetivos del mentor

Separación

  • Necesidades del tutelado y del mentor cubiertas.

  • Fin de la relación formal.

  • Inicio de una relación informal para continuación de la relación.

  • Fijación de nuevos objetivos o identificación de nuevo mentor.

Redefinición

  • Mentor y tutelado como iguales.

  • Menos importante para la organización.

  • Fundamental para los implicados


Tomado de: Manual de la Empresa Familiar, 2005, p.422
Los nombres de las diferentes fases del mentoring varían según los diferentes autores. A modo de síntesis hemos desarrollado esta breve descripción de cada fase:


  • Fase Inicial: El mentor se centra en la relación con el mentorizado para establecer un clima de confianza y poder iniciar un diálogo productivo.




  • Fase Intermedia: El mentor pone más a tención en la información y trata de comprender objetivamente las preocupaciones y objetivos particulares del mentorizado.




  • Fase Avanzada: Establecidas las condiciones propicias para un buen clima, y obtenida cierta información, el mentor ha de  explorar los intereses y las razones en la toma de decisiones del mentorizado. Podrá entonces entrar en cuestiones conflictivas.




  • Fase Final: El mentor actúa de forma explícita como guía y orientador, utilizando la motivación como herramienta para producir ciertos cambios y tratando de fomentar la reflexión de forma crítica.

4. DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS ENTRE EL MENTORING Y EL COACHING
El mentoring pretende apoyar el desarrollo personal mediante funciones profesionales y psicosociales. Las funciones profesionales implican un patrocinio, entrenamiento, protección, exposición y desafío. Se trata de actividades muy relacionadas con la actividad en el trabajo. La funciones psicosociales, por otro lado, se ocupan del ser interior de la persona objeto de las acciones del mentor: su forma de comportarse, los valores del lugar de trabajo, los dilemas personales y el sentimiento de aceptación por parte del grupo.
El alcance del mentoring, entonces, es ampliamente más grande que el coaching, que es, en sí, un pequeño subgrupo del mentoring. No se limita al desarrollo de un escaso conjunto de habilidades o comportamientos, sino que se ocupa de la persona y de su carrera profesional.
A continuación, en el siguiente cuadro podemos encontrar las características propias del mentoring y el coaching.

COACHING

MENTORING


Interno o externo

(cuando el coach es interno, éste suele ser el superior directo del coachee)

Interno o externo

(cuando el mentor es interno, puede ejercer como tal cualquier persona de la organización)

Siempre formal

(dirigido por la empresa)

Formal o informal

(dirigido por la empresa o espontáneo)

Individual o grupal

Individual

Dirigido a todos los empleados

Dirigido a personas con alto potencial

Objetivo: mejorar el rendimiento

Objetivo: desarrollar a la persona

Duración breve (3-6 meses)

Duración larga

Relación con el participante

(Focalizados en un área específica de desarrollo)

Relación con el participante

(Hay más conocimiento y una visión mayor sobre la persona)

Coach: debe ser especifico en el desarrollo de habilidades

Mentor: debe ser más experto y cualificado que el mentorado

La agenda se centra en alcanzar objetivos específicos e inmediatos

La agenda la establece el mentorado con el mentor ofreciendo apoyo y guía para que pueda ocupar futuros roles





4.1. Diferencias entre mentoring y coaching
La diferencia fundamental entre mentoring y coaching se puede resumir como sigue: el coaching o entrenamiento está relacionado con el trabajo que la persona realiza; el mentoring, con la carrera profesional.
La siguiente tabla muestra los principales puntos de discrepancia entre coaching y mentoring en cuanto a objetivos, la fuente de la iniciativa, el enfoque y otros factores.




COACHING

MENTORING

Principales objetivos

Corregir un comportamiento inadecuado, mejorar el rendimiento e impartir habilidades que el empleado necesita para aceptar nuevas responsabilidades

Apoyar y guiar el crecimiento personal del protegido

Iniciativa de mentoring

El entrenador dirige el aprendizaje y la instrucción.

La persona que recibe las enseñanzas del mentor se encarga de su propio aprendizaje.

Voluntariedad

Aunque es esencial que el subordinado acepte el entrenamiento, no es necesariamente voluntario.

Tanto el mentor como el protegido participan como voluntarios.

Atención

Problemas inmediatos y oportunidades de aprendizaje.

Desarrollo a largo plazo de la carrera profesional.

Funciones

Destacan las indicaciones sobre lo que hay que hacer seguidas de feedback

Lo principal es escuchar, proporcionar un modelo a seguir y hacer sugerencias y conexiones.

Duración

Generalmente se concentra en las necesidades a corto plazo. Se aplica intermitentemente según “sea necesario”.

A largo plazo.

Relación

El entrenador es el jefe del entrenado.

El mentor rara vez es el jefe del protegido. La mayoría de expertos insiste en que el mentor no pertenezca a la cadena de mando de la otra persona.


Tomado de: Coaching y mentoring. Cómo desarrollar el talento de alto nivel y conseguir mejores resultados, 2005, p.87
4.2. Semejanzas entre el mentoring y el coaching
Entre otras cosas, el mentoring y el coaching tienen en común lo siguiente:


  • El aprendiz no recibe el conocimiento, lo descubre.




  • El maestro no enseña, es un facilitador.




  • El aprendiz reconoce y respeta la sabiduría del maestro.




  • El maestro sabe y acepta que el aprendiz lo puede superar.



A modo de conclusión, es importante destacar que: Todo mentor es un coach, pero no todo coach es un mentor.

5. DINÁMICA
Título de la actividad: Dinámica de roles. Mentor y mentorizado.
Objetivos: Clarificar los aspectos más relevantes y/o desconocidos acerca del mentoring mediante una representación práctica de los diferentes ámbitos que pueden suceder en la realidad.
Participantes: 5 o 6 por grupo.
Tiempo: 15-20 minutos.
Desarrollo de la actividad:
La realización de esta dinámica se basará en la división por grupos de los alumnos, ya establecida en la clase. De cada grupo se pide un voluntario que finalmente realizará el rol de mentorizado. Éste a su vez elegirá a su mentor dentro de su mismo grupo. Dicha dinámica constará de la representación de 3 ámbitos diferentes relacionados con el mentoring, a saber: ámbito social, laboral y escolar. Llegados a este punto se pasará a la representación de los roles, repartidos al azar. Durante la representación los demás componentes del grupo deberán estar atentos ya que serán ellos mismo los que evaluarán a sus compañeros anotando las ventajas y desventajas observadas durante la dinámica.
Los casos que se darán a conocer son:

  1. Ámbito Escolar: El mentor en este caso será un profesor cualificado en varias materias y el mentorizado un alumno con una alta capacidad para los estudios pero sin canalizarla debido a su actitud negativa frente a la escuela. Por ello el mentor querrá guiarle y hacerle comprender lo positivo que conlleva el hecho de formarse y preparase para su futuro laboral.



  1. Ámbito Social: El contexto de esta situación se realizará dentro de una prisión donde el mentor será un profesor de un instituto y un mentorizado (ex alumno del mismo centro) interno por defender de forma violenta unas ideologías extremas y pertenecer a un grupo de radicales. En este caso el profesor (mentor) debe inculcar una serie de valores al convicto que fomenten la igualdad y el respeto hacia sus iguales. Asimismo, hacerle comprender que la actitud llevada a cabo por el mentorizado es errónea llevándole a un final dramático.



  1. Ámbito laboral: Finalmente en este ámbito el rol del mentor se basará en personificar la figura de un chef, maestro en el mundo de la gastronomía, cuyo objetivo es enseñar a un aprendiz con una alta motivación, pero sin noción de los conocimientos suficientes necesarios en este aspecto. Por ello, el mentor le mostrará los conocimientos que no ha adquirido aún otorgándole pautas para conseguir unos resultados óptimos.

Habiendo finalizado el tiempo transcurrido para las representaciones se pasará a dialogar donde el resto de compañeros notificarán sus conclusiones basándose en la observación realizada durante la sesión. En este debate se expondrán aspectos como, ¿Qué se ha sentido?, ¿Qué pretendemos conseguir?, ¿Qué elementos destacarían?, etc.
Finalmente, se realizará unas conclusiones generales repasando los aspectos más relevantes del mentoring junto con las conclusiones obtenidas tras la realización de la dinámica.

BIBLIOGRAFÍA

Corona, J. (2005). Manual de la empresa familiar. Barcelona: Ediciones DEUSTO.
Harvard Business Essentials (2005). Coaching y Mentoring. Cómo desarrollar el talento de alto nivel y conseguir mejores resultados. Barcelona: Ediciones DEUSTO.



Añadir el documento a tu blog o sitio web

similar:

Universidad Complutense de Madrid iconUniversidad Complutense, Madrid

Universidad Complutense de Madrid iconEn colaboración con la Universidad Complutense de Madrid

Universidad Complutense de Madrid iconTesis doctoral laureada en la universidad complutense de madrid

Universidad Complutense de Madrid iconAlejandra Coello de Portugal Erhardt Licenciada en Historia del arte...

Universidad Complutense de Madrid iconUniversidad Complutense de 1978-1982 Licenciatura en Periodismo

Universidad Complutense de Madrid iconLa imagen española de la modernización del japón meiji florentino Rodao Universidad Complutense

Universidad Complutense de Madrid iconLas Universidades en la época de los Reyes Católicos Ángel Gómez Moreno Universidad Complutense

Universidad Complutense de Madrid iconLicenciada en Psicología por la Universidad Autónoma de Madrid

Universidad Complutense de Madrid iconCursos de Doctorado, Facultad de Filosofía y Letras, Universidad Autónoma de Madrid, 1987-88

Universidad Complutense de Madrid iconSalvador Osuna Morales, Profesor adjunto Universidad Camilo José Cela de Madrid






© 2015
contactos
l.exam-10.com